組合づくり編 パワーハラスメントやリストラ・不当解雇等の職場の問題にお悩みなら一人で悩まず東京管理職ユニオンにご相談下さい。

解決への道 ~組合づくり編~

組合づくりに関する解決への道。

「自分たちの勤めている会社を、自分たちでより良いものにしていく」
そんな事を社員個人の力でできるでしょうか? 多分ほとんど無理!
でも社員同士で労働組合をつくると、労使関係は劇的に変わり始めます。

ようこそ「組合づくり」相談窓口へ

日本に限らず世界中の多くの会社には「労働組合」があります。
多くの会社は健全な集団的労使関係のもと、共に会社の発展と働き甲斐のある職場づくりを目指しています。
しかし「ブラック企業」と呼ばれる会社に労働組合があるケースは皆無です。
労働組合の無い会社は、往々にして経営者や役職者の横暴な振る舞いがまかり通り、国の法律さえも守ろうとしないケースも稀ではありません。
その場合の経営者は、自分たちのやりたい放題に規制がかかるのを恐れ、社内に労働組合が出来るのを極端に嫌う傾向にあります。
しかし、労働者のためはもとより、経営者のためにも、会社発展にはやはり健全な労使関係の築きは不可欠です。
その為にも労働組合は必要なのです。
だからこそ日本では、労働組合の結成と活動は憲法28条で権利が保障され労働組合法で守られているのです。

2通りの組合つくり方

「支部組合」のつくり方
【労働組合法の資格審査に適合した組合に加入して支部として承認を受ける方法】

  • 先ずは一人で結構ですから東京管理職ユニオンに加入し、 アドバイスを受けながら追加加入者を増やし3人以上となった段階で支部として承認を得ます。
  • 東京管理職ユニオンの組合員や支部組合員との相互の連携協力と「組織化対策委員会」などでの勉強会を通し 主体性と実効力のある運営を行います。

「単位組合」のつくり方
【社内で有志が団結して結成大会を開催し規約や役員を自主的に決定する方法】

  • 先ずは5~10名程度の「結成準備会」を作り、それから「結成大会」を経て独立のの労働組合を結成します。
  • 東京管理職ユニオンを上部団体として、結成に至るノウハウや組合活動のアドバイスを受け自主的な運営を行います。

今「支部組合」の結成が活発です

少人数の段階より着実な組合活動と強力な会社交渉力を発揮できる「支部」は、会社の組合嫌悪や妨害が予想される場合、 最も有力な社内組合のつくり方となります。
「1人のユニオン加入が始まりで、その後支部となり会社に変革をもたしている」東京管理職ユニオンでは そんな支部結成が活発に行われています。
「自分たちの会社にも労働組合があったらば」と考えることがあるなら、是非一度、東京管理職ユニオンに相談をなさって下さい。
多くの実例をもって確実なサポートを行います。

【実例紹介:東京管理職ユニオン支部組合の紹介】

エディファミリーユニオンのブログ


その他の支部一覧

エディファミリー支部

支部名:エディファミリーユニオン
組合員数:39名(内氏名非公開:17名)
【会社概要】
社名:株式会社エディファミリー
業務内容:冠婚葬祭互助会業
本社所在地:茨城県水戸市千波町1935-1
従業員数:346名(内正社員:233名)2016/03/01現在

【支部結成のころの会社のようすは?】

同社は一昨年まで労働組合が存在せず。限られた役員の偏った会社運営が行われ、 特に近年においては業績低迷と経営合理性に反する設備投資で財務体質が悪化し企業信用度の低下が危惧され、 人事においては、社員の権利や組織上の権限を明確にすることを避け、法で定められた雇用契約書すら殆どの社員と交わしていない実情があり、 役員の場当り的で恣意的な指示命令で、不当な懲戒解雇や降格減給処分、ハラスメント事件や不当配転などが行われるなど、 法令遵守や人権意識が著しく低下していました。

【支部結成のきっかけは?】

支部長は平成20年にキャリアを買われての同社への転職社員ですが、同社は36協定も無く全社的に残業代も支払われておらず、 「反抗的な社員を許さない」「会社批判は見逃さない」という刷り込みを日常的に行う役員などなど、 その実態は想像だにしていませんでした。
しかし具体的な方法をイメージしていた訳ではないまでも「幾ばくかでもこの会社を変えたい」と願い 東京管理職ユニオンを訪れ加入したのが平成26年7月でした。
その2ヶ月後の9月に行われた不当な懲戒処分をきっかけとして、追加の加入者を1人2人と増やし、 同年12月27日に10名を以て、東京管理職ユニオン・エディファミリー支部「エディファミリーユニオン」(以下「ユニオン組合」) は結成致しました。

【その後の活動は?】

上記懲戒処分は平成27年2月27日、会社の処分全面撤回によって和解解決となり、 また着実に組合員を増やしながら1年間で9件の全体案件と13件の個別案件に取組み、 そのほとんどで和解・妥結・改善に至り、会社が持つ多くの問題に改善や是正をもたらしました。
中でも特筆すべきは残業代で労基署への働きかけと団体交渉により、一部の残業代支払いが昨年8月より始まり、 本年4月には全社的な支払いが予定されるところとなり、また、過去分においても昨年12月に会社は支払いを表明するところとなりました。

【組合活動の障害は?】

活発なユニオン組合活動に、過剰な危機感を持ったと思える役員が、その封じ込めを画策。
平成27年8月、会社は違法な組合関与による第二組合の立上げと不当な勧誘活動を実施しました。
その役員による違法行為は東京都労働委員会の調査指導を受けるところとなり、会社は誓約書によってその過ちを認め、 第二組合は加入活動を無効とする「ゼロ・リセット」を受け入れ、本年1月に実施されました。
その後、第二組合は新たに勧誘活動で再出発をし、現在社内には2つの組合が併存していますが、役員の画策は出鼻を挫かれ、 ユニオン組合の封じ込めと云う当初の目的は得られないものとなりました。
しかし、違法実態が公になったことで「会社の名誉と信用の遺失」と、社員を巻き込んでの違法行為は社員同士の軋轢や 会社不信の芽を残し、企業生産性にも影を与える負の側面を残してしまいました。

【今後の課題は?】

労基署の残業代の是正指導より、各手当の見直しから給与体系の根本的な整備、各報奨制度や雇用契約に至るまで、 人事制度全体が大きな問題となっています。
また、企業信用の低下は会社将来性に大きな不安要素となるものと思われます。
今、この会社混迷の時、ユニオン組合は活動理念の実践を通して、会社の健全化を目指しています。

【ユニオン組合の活動理念】

  • 違法行為の是正を通し法令遵守と人権尊重の企業体質を根付かせる
  • 透明で適正な人事評価制度の実現と公私混同の排除を求める
  • 適正に合理的経営判断が行われるよう経営の透明性を求める

【ユニオン組合員の主な加入動機】

  • 適正な賃上げと待遇の改善など社員の地位の向上求めて
  • パワハラが横行している職場で直接被害に遭っているため
  • 残業代の未払に疑問を抱きその解決を目指して
  • 不当に降格減給や配置転換などを受けたから
  • 会社の将来に不安を感じ、万一の事態に的確な支援が受けられるホケンを求めて
  • ユニオン組合の理念と活動に賛同して

【その他】

ユニオン組合は会社ではまだ少数派ということになります。
職場での少数派は少々緊張することもあります。
そんな不安対策で、組合員であることを公表しない「非公開加入」という制度があります。
この場合、組合員同士でもお互いを知ることは無く、名前を知るのは入会時の手続きの担当者と支部長、並びに 東京管理職ユニオンの役員のみとなります。
もちろん自ら名前を知らせるのも自由で、積極的に問題解決に臨むことも必要や時期に応じて選択できますので安心です。

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「相談内容別」 解決への道

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突然の解雇。
不服を訴えても会社は聞いてくれない。
不当なリストラの相談・解決事例。

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PIP(Performance Improvement Plan=業績改善計画)について。

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パワハラ、セクハラ、マタハラなど、
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メンタルヘルス対策など。

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