降格・減給・PIP編 パワーハラスメントやリストラ・不当解雇等の職場の問題にお悩みなら一人で悩まず東京管理職ユニオンにご相談下さい。

解決への道 ~降格・減給・PIP編~

降格・減給・PIPに関する解決への道。

ユニオンへの相談の中で降格・減給に関する相談は近年ますます増えています。

とくに、一定数の従業員を“ローパフォーマー”に仕立てることにつながる成果主義賃金システムが増える中で、本人同意のない理不尽な降格・減給のトラブルが増えています。
また、外資系企業を中心として、PIP(業績改善計画)と呼ばれる不合理な人事考課システムに関する相談を増えています。
こうした降格・減給・PIPについて、東京管理職ユニオンに相談いただき、正しい知識をもって迅速に対処しましょう。

1.降格・減給

当たり前ですが、正当な理由や規則もないのに「アイツは気に入らないから」とか「降格して兵糧攻めにして、退職に追い込んでやろう」という意図でいきなり降格したというのでは、人事権の濫用と判断され、裁判では無効になります。
また、今までと同じ職種で業務を行っているのにも関わらず、本人の合意もなく給与を下げることも違法となります。
会社は裁量権でいくらでも社員を好き勝手に降格・賃金ダウンが出来ると思い込んでいる人は相談するという考えにも至らないかもしれませんし、諦めて泣き寝入りしている人も相当いるかもしれません。
しかし、降格・減給やそこに至る人事考課の問題は、労働契約法などの法令によるルールがあり、会社が権限を濫用してはなりません。
みなさんも、ぜひ労働者の権利意識を持って頂きたいと思います。

さて、不当な降格や減給に対応するには、会社の諸規程を把握することと、ある程度の知識を持つことが大切になります。
以下の点が法令・判例から大事なポイントになりますので、ぜひ事前に確認して下さい。
当ユニオンに相談する際もこの点を準備して頂ければ、話が早いです。

  • 1.就業規則に降格の規定があるか?どのような記載になっているか?
  • 2.自分の降格事由は、懲戒によるものなのか、人事権に基づくものなのか?
  • 3.降格なのか、降職(例えば課長職からヒラ社員)なのか?
  • 4.会社の人事制度が職能等級制度なのか職務等級制度なのか?
  • 5.降格と賃金ダウンが関連付けられた賃金規則・賃金テーブル等があるのか?それが周知されているのか?
  • 6.賃金ダウンは何%であるのか?(10%を超えてくると違法性が高くなってきます)

また、上記の件の要件が揃っていたとしても、その降格の判断が正しくなされたかも大切です。
使用者は公正評価義務が負っているのですが、これを怠り、誤った評価・査定をした場合は、その評価は無効となるという考え方が成り立ちます。
この点については以下を確認して下さい。

  • 9.降給(降格)の根拠規定の存在
  • 10.客観的かつ合理的な評価基準の設定及び公開
  • 11.評価の客観性の担保措置
  • 12.評価に対する労働者の異議申立制度
  • 13.使用者が説明・協議を尽くしたこと

降格・減給に際しては、上記のような点で合理性と本人同意があったかどうかが法的なポイントとなります。
もちろん実際は上記のことが複雑に絡んできますので、本人が「不当だ!」「納得できない!」と叫んでいても解決は難しいと思います。
ぜひ、上記の点を確認してお気軽に東京管理職ユニオンへ相談にいらして下さい。
ユニオンは、会社と対等な形で交渉を申し入れるなど、問題解決に向けて迅速に対応します。

2.PIP(業績改善計画)

こうした降格・減給に際して、最近の企業では、PIPという人事考課システムを利用するケースが増えています。
PIP (Performance Improvement Plan,-Program)とは、「業績改善計画」などとも呼ばれるもので、会社が用いる首切り手法の一つです。
PIPの具体的手法は、ターゲットとした労働者に対して「本人の改善のため」、「能力を開発するため」と称し、90日程度の短期間に達成困難な課題や公正な評価が難しい課題を突きつけます。
その際に、会社は労働者に、「達成できなかった場合は、『降格、降給、解雇』などを受け入れる」旨の書面にサインさせて、圧力をかけて、労働者を退職に追い込むやり方です。
アメリカなどでは、しばしば首切りの手段として行われています。日本でも外資系企業を中心としてグローバルな人事政策として実施し、その相談も増えています。
ある大手外資系企業は、このPIPを就業規則上の処分項目に記載しています。
このことから、会社は、「改善」、「指導」と称していますが、実際には、PIP対象とした社員を「ローパフォーマー」、「会社に損害を及ぼす不良品」と見做して、退職させようとしていることが窺われます。
会社は、PIPを「指導」と称しています。しかし、実際には、一定程度の下位成績の社員を入れ替えるために、通常業務の他に達成困難な目標を課し、正常な指導や業務命令権の範囲を逸脱することがしばしばあります。
これは日本の法令に照らし合わせて違法となる可能性があるものです。また、評価する上司が、主観でもって、あなたのことを「リーダーシップがない」、「会社の文化に合わない」、「謙虚ではない」などと抽象的に批判し、具体的な助言や指導を行わないといった問題も多く発生しています。こうして、社員に「無能な自分が悪い」、「できない自分は、この会社の基準に合わない」、「こんなに叱責されるなら、辞めて、別の会社に移った方がまだ良いかな」と思いこませて、最終的には、未達成をチラつかせながら、自発的な退職へ追い込む仕組みになっています。

下記は当ユニオンのブログですが、事例として参照してください。

こうしたPIPは、合理性を欠く場合、労働契約法第1条の定めに反するものとなります。
また実際の行使にあたって人格を傷つける言動などを取ることはパワーハラスメントにも該当します。
さらに退職強要の手段として行使すれば、これも違法なものとなります。
まず大事なことは、PIP書面に、すぐにサインしないことです。サインをすることは、その書面に書かれた「降格、降級、退職」に同意することになります。
その場の雰囲気で、安易にサインしてしまうと、後々、思い直して、同意を取り消そうと思っても、取り返しがつかないことになります。
PIP同意文書へのサインを強要された場合は、まず「サインが業務命令であるか」を会社に質問することが大事です。会社が「業務命令である」と称する場合には、サインを拒否することに対して「業務命令違反」として処分される可能性があります。
そこで、その場合には、命令に従い、サインするが、同時に異議留保申立をする必要があります。
しかし、強い権限を持つ上司や会社に対して、たったひとりの労働者でこうした対処を行うこと、立ち向かうことは、困難な場合が多いと思います。
その場合、東京管理職ユニオンにご相談いただき、適切な対処を行うことをお勧めします。

管理職ユニオンにできること

  • 本人の希望に沿った解決を目指します。しかし、本人の希望が全て実現可能だということではありません。
  • 本人の希望に沿った解決を目指すわけですから、相談員に希望を明らかにすると同時に、隠しごとなく都合の悪い事実も正確にお話しください
  • 取り組みの第一歩は、会社に貴方が管理職ユニオンの組合員になったことを通知し、団体交渉を申し込み、話し合いでの解決をめざすことです。会社は労働組合からの団体交渉の申し入れを拒否できません。
    このことは、個人で話し合いを申し入れる場合との決定的な違いです。
  • 交渉が難航したり、会社が団体交渉を拒否したり、不誠実な対応に終始する場合は、法律が保証している宣伝活動や会社・取引先への申し入れや要請といった団体行動、あるいは各都道府県にある労働委員会に申し立てするなど、様々な方法を貴方と相談しながら取ります。
  • 取り組みの主体はあくまで貴方です。
    ユニオンに加盟したからには、担当者が解決してくれるだろうという期待をしてはいけません。
    管理職ユニオンは「指導も救済もしない」「自己決定責任」を重視する労働組合です。
  • ユニオンは「代理人」ではありません。
    団結権に基づく労働組合ですので、貴方の交渉や争議を支援してくれる仲間の組合員が取り組む交渉や争議について、貴方も積極的に応援してください。
  • 貴方が管理職ユニオンに入ったことを知ると、会社の同僚が声援してくれる場合も、逆によそよそしくなる場合もあります。奢らず且つ弱気にならずに日常と向かい合いましょう。
  • できる限り、職場の仲間を誘いましょう。一人よりは、二人、三人、五人、十人・・・、職場で団結した方が強い交渉力を持ちます。
  • 訴訟をする必要が生じた場合は、ユニオンが連携する労働問題に強い弁護士を紹介し、ユニオンと共同して取り組みます。

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